14장 - 직무분석 ,직무평가, 직무설계 (유통관리사 2급 요점정리)

인적자원관리 개요

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기업의 장래 인적자원의 수요를 예측하여, 조직목표 달성에 필요한 인적자원을 확보하고, 조직구성원 개개인의 욕구를 충족시킬 기회를 제공하여 조직과 개인의 발전을 동시에 달성하도록 하는 활동입니다. 따라서 인적자원관리는 경제적 효율성뿐만이 아니라 사회적 효율성 또한 추구한다고 할 수 있습니다. 

인적자원관리의 과정

1. 인적자원의 확보: 가장 먼저 수행되는 기능입니다. 인원계획에 따른 모집인원을 결정하고, 채용목적에 맞춰 모집방법, 대상, 시험방법 등을 선택합니다.

2. 인적자원의 개발: 확보된 인적자원의 능력을 최대한으로 끌어올립니다. 경력관리, 교육훈련관리 등을 수행합니다.

3. 인적자원의 보상: 공헌도에 따라 보상을 제공하는 과정으로, 임금관리, 승진관리 및 복지후생관리 등을 수행합니다.

인적자원관리의 결과 

1. 직무성과 개선: 구성원이 보다 능동적으로 일할 수 있는 환경을 제공한 결과 성과가 좋아집니다.

2. 직무만족 : 충분한 보상을 통한 욕구의 충족으로 직무만족이 달성되어, 능률이 증가합니다.

3. 출근율과 근속연수: 인적자원관리의 결과 조직원에게 지속적 몰입을 갖게 하여 출근율과 근속연수가 높아지고, 업무 중단에 의한 간접비용 발생을 방지합니다.

인적자원관리의 특성

1. 관리의 대상이 인간이고, 관리의 주체 또한 인간이라는 점에서 인간 상호작용의 관계로 볼 수 있습니다. 따라서 사회적-문화적 환경과 전통의 영향을 받습니다.

2. 능력이나 성향을 활용하는 것 뿐만이 아니라 조직의 필요성에 따라 변화시키는 것이 필요합니다.

직무분석

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특정 직무의 내용을 분석해서 그 직무를 수행하는 데 필요한 지식,능력,책임 등을 명확히 하는 과정입니다.

직무분석의 목적

직무평가의 기초자료가 되는 직무기술서와 직무명세서를 작성하기 위해 직무분석을 수행합니다. 

1. 직무기술서: 직무 자체의 특성을 기록하는 문서로, 직무의 내용과 직무에서 기대되는 결과 등을 간략하게 정리해 놓은 문서입니다.

2. 직무명세서: 직무의 내용보다는 직무를 만족스럽게 수행하는 데 필요한 종업원의 능력을 기술한 문서입니다. (인적요건 중심 기술)

유통관리사 2급 기출예

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직무의 성격, 내용, 이행방법 등과 직무의 능률적인 수행을 위해서 직무에서 기대되는 결과 등을 간략하게 정리해 놓은 문서를 직무명세서라고 한다 (X)

직무명세서는 직무를 만족스럽게 수행하는 데 필요한 종업원의 행동, 기능, 능력, 지식, 자격증 등을 일정한 형식에 맞게 기술한 문서를 말한다.(O)

(직무명세서는 인적요건을 중심적으로 기술합니다.)

직무분석의 방법

1. 관찰법: 훈련된 직무분석자가 직무수행자를 집중적으로 관찰하여 정보를 수집하는 기법으로, 가장 보편적으로 사용되는 기법입니다.

2. 면접법: 직무담당자를 개별 혹은 집단으로 면접하여 필요한 분석항목의 정보를 획득합니다.

3. 질문지법: 표준화되어있는 질문지로 직무담당자에게 항목을 평가하도록 하는 기법입니다.

4. 실제수행법(경험법): 직무분석자가 분석대상 직무를 직접 수행해 봄으로써 직무에 관한 정보를 얻는 방법입니다.

5. 중요사건법: 직무수행과정에서 직무수행자가 보였던 중요한 행동을 기록하여 이를 취합 분석하는 기법입니다.

6. 워크샘플링법: 전체 작업과정 동안 무작위적인 간격으로 많은 관찰을 수행하여 직무 행동에 관한 정보를 얻는 방법

직무평가

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직무분석에서 작성된 직무기술서와, 직무명세서를 기초로 직무의 난이도와 책임 등 기업 내의 각 직무가 차지하는 상대적 가치를 결정하는 일로, 합리적 임금구조와 종업원의 선택-배치-훈련 등에도 이용합니다.

직무평가 절차

1. 직무에 관한 자료수집: 직무분석

2. 수집된 자료를 정리: 직무기술서, 직무명세서

3. 평가요소의 선정: 숙련도,책임,작업조건

4. 평가방법의 선정: 서열법, 분류법, 점수법, 요소비교법

5. 직무평가 실시

직무평가 기법

1. 비양적 기법

1. 서열법: 각 직무의 난이도 및 책임성 등을 평가하여 직무의 서열을 매기는 방법입니다.

2. 분류법: 직무의 가치를 단계적으로 구분하는 등급표를 만들고 직무평가를 그에 맞는 등급으로 분류하는 방법입니다.

1. 양적 기법

1. 점수법: 직무를 각 구성요소로 분해한 뒤 점수를 내고 가중치를 부여한 후 요소별 점수와 가중치를 곱하여, 요소별 점수의 합계로 직무의 가치를 평가하는 방법입니다.

2. 요소비교법: 객관적으로 평가의 기준이 되기에 가장 적합한 요소를 설정하고, 이를 기준으로 여러 직무를 기준요소별로 비교를 통한 순위를 내어 평가하는 방식입니다. (아래그림 에서 가로친 숫자가 기준요소별 순위를 나타내고, 그 옆에 숫자는 순위별 임금을 나타냅니다. 요소별로 가중치가 다르기 때문에, 요소별로 숫자가 다를 수 있습니다.)

서열법

분류법

유통관리사2급 기출예

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직무를 평가요소별로 분해하지 않고 포괄적으로 평가하는 방법은? -  서열법

직무설계

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직무설계는 직무분석을 통해 얻어진 정보를 바탕으로 구성원들의 만족과 성과를 증대시키는 방향으로 직무를 설계하는 것입니다. 즉, 구성원들의 욕구와 조직의 욕구를 모두 만족시키기 위해 직무의 내용-기능-관계 결정하는 것입니다.

1. 전통적인 접근방법: 과학적 관리법에 따른 직무설계기법

1. 과학적관리법: 테일러가 고안한 기법으로 최소의 비용으로 최대의 이익을 내는 것을 목적으로 합니다. 과학적 접근법으로 작업자의 동작과 행동을 연구하여 가장 효율적인 방법을 표준으로 정하고 작업자를 표준에 맞게 훈련해 효율성을 높입니다. 성과를 지급하는 방식 또한 과업을 표준화하여 과업을 달성한 양만큼 성과금을 부여합니다.

2. 과도기적 접근방법: 직무순환과 직무확대

1. 직무순환: 종업원들에게 단일과업만을 수행시키지 않고, 여러 직무 사이를 순환시키는 것으로, 작업자의 능력을 향상시키고 직무 스트레스를 분담하며, 인간소외를 해소할 수 있습니다.

2. 직무확대: 전문화된 단일 과업의 수를 확대하는 것으로, 직무에 대한 단조로움을 감소시켜 직무만족을 증가시킬 수 있습니다. 

3. 현대적 접근방법: 직무충실과 직무특성이론

1. 직무충실: 단순히 과업의 수를 늘리는 것이 아니라, 직무의 내용을 풍부하게 만들어 작업상의 책임을 늘리며 창의성을 발휘할 여지가 크도록 직무를 구성하는 것입니다. 이를 통해 작업자는 책임감, 성취감, 성장의 기회를 얻을 수 있어 직무만족이 증가됩니다. 

2. 직무특성이론: 리차드 헤크맨과 그레그 올드햄이 주장한 이론으로, 직무의 특성에 따라 종업원의 심리상태가 변화하고, 동기부여와 직무만족에 영향을 미친다는 이론으로, 인간심리 또한 직무설계에 있어 중요하게 다뤄질 필요성이 있음을 제시한 이론입니다. 

1. 기능다양성: 직무수행의 필요한 기능과 개인의 재능이 요구되는 정도입니다.

2. 과업정체성: 작업자가 현제 수행하고 있는 직무와 결과물과의 관계를 인식할 수 있는 정도입니다. 즉, 자신이 어떤 과업을 맡고있는지에 대한 정체성입니다.

3. 과업중요성: 작업자의 직무의 중요한 정도입니다.

4. 자율성: 작업일정이나 방법등에 대한 작업자의 자율적 재량권을 말합니다.

5. 피드백: 작업자가 작업에 대한 성과를 인지할 수 있는 정도 및 기간을 말합니다.